El equipo de redacción de AEFOL ha entrevistado al profesor venezolano Dr. Reinaldo Boada, que reside en Canadá, con motivo de la publicación de su libro «Teoría Talentista»
Profesor, ¿nos puede resumir qué es la «Teoría Talentista»?
La Teoría Talentista es una nueva filosofía y modelo de gestión para el Capital Humano, está fundamentada dentro de una visión de abundancia de talentos dada la seguridad que se tiene, gracias a la metodología talentista para la identificación de los talentos personales, de que todas las personas poseen al menos un tipo de talento que puede llegar a ser identificado.
La teoría se soporta sobre 5 pilares; La evidencia, la identificación, el modelo de reclutamiento y selección, la valoración y la experimentación talentosa. Dentro de estos pilares se pueden encontrar muy bien definidas las clases y los tipos de talentos personales.
Es una teoría centrada en las personas, humanista en muchos sentidos, pero que contempla en todo momento la maximización del beneficio colectivo y de las organizaciones tanto a nivel financiero como de su permanencia en el tiempo.
¿Qué quiere decir la palabra Talentista?
Es un neologismo que se compone de la voz “Talento” y el sufijo “ista” con la cual se indica que se trata de un sistema, doctrina o ideología fundamentada en los talentos de las personas, su identificación y valoración, así como para todas las funciones y procesos de la gestión del Capital Humano de las organizaciones.
¿Qué importancia da usted a la captación del talento, fidelización y desarrollo del talento en las organizaciones? ¿Cuál sería para usted lo más importante de esas tres fases?
Uno de los objetivos de la Teoría Talentista es facultar la captación de personas con talentos bien identificados desde el principio, allí radica precisamente la importancia del modelo de reclutamiento y selección según talentos o talentista.
Sencillamente, si lo que se busca es captar, fidelizar y desarrollar personas con talentos dentro de las empresas se los debe seleccionar y reclutar incluyendo sus talentos personales en todos estos procesos y no solamente componentes asociados a la formación académica, las competencias o los años de experiencia.
El desarrollo de los talentos de las personas va de la mano de las oportunidades que esa persona tenga para experimentar con sus talentos, por ello es fundamental que esas oportunidades se generen en el seno de las organizaciones y no que las personas estén buscándolas constantemente en otras empresas. Con esto se logrará reducir satisfactoriamente la inversión de recursos (tiempo y dinero) en procesos de fidelización y retención.
¿Piensa que su «Teoría Talentista» puede impactar y mejorar el rendimiento de las personas en las empresas? ¿De qué modo?
Sí, definitivamente el impacto del modelo talentista se puede apreciar en el rendimiento, productividad y nivel de compromiso de las personas. Cuando una persona es valorada y reconocida en función a sus talentos y a los resultados que con estos obtiene, se siente tremendamente bien, con lo cual se automotiva constantemente para mejorar, seguir aprendiendo e incluso colaborar espontáneamente en la formación de sus compañeros de trabajo. Lo cual se traducirá al final en una mayor productividad y en una excelente percepción de la calidad de los servicios, mejores niveles de ventas, etc.
Cuando una persona realiza actividades y tareas para las cuales sabe que tiene talento, el trabajo se torna en momentos de experimentación talentosa, es decir, que esa persona libera conscientemente su potencial para hacer su trabajo cada día mejor, con ilusión y sobre todo con el propósito de desarrollar sus talentos personales, de ser útil y remunerado por ello.
Por ejemplo, al lograr corregir la limitación en los procesos de reclutamiento y selección, que no se basan en los talentos bien identificados, se estará impactando directamente en problemas como la retención y fidelización. Pues al tenerse en cuenta a los talentos de las personas en la estructuración de los perfiles de puesto y en las entrevistas, las personas se orientarán y enfocarán en hacer su trabajo cada día mejor y no en estar a la búsqueda de oportunidades fuera del lugar donde trabajan. La experimentación talentosa es el ingrediente principal para desarrollar los talentos personales y cuando esta viene acompañada de oportunidades y retos se traduce en motivación en su más pura esencia, lo cual impactará definitivamente y para bien en el rendimiento de las personas dentro y fuera de las empresas.
En su opinión, ¿cuál sería el principal problema en la gestión de personas con el que se enfrentan hoy las empresas? ¿Podría ser el teletrabajo y la digitalización?
Pienso que el teletrabajo y la digitalización no son un problema sino una gran oportunidad, soy de la opinión de que el problema principal en la gestión de personas tiene mucho que ver con la escasa valoración y reconocimiento que se hace actualmente de los talentos de las personas y por ende de su verdadero potencial.
La problemática general en la gestión del Capital Humano incluye definitivamente aspectos asociados con las tendencias y el trabajo en remoto es precisamente una que de ahora en adelante estará cada vez más presente, pero repito esto no es realmente un problema sino una oportunidad. Si a las personas se les da una oportunidad lo más normal es que la aprovechen, no hace falta hacer un estudio para constatar que hay un montón de personas esperando recibir una oportunidad para dar lo mejor de sí y poner sus talentos a la disposición de la empresa para la cual trabajan o quieren trabajar.
En concreto, pienso que el problema principal tiene por origen la falta de comunicación en términos de lo que quieren u obtienen las personas con su trabajo y de los objetivos que los motivan a estar y ser parte de una organización sin importar el cargo o puesto que realicen; Dejarlos hablar o expresarse. Así como de lo que quieren y ofrecen las empresas para no desmotivar a las personas que la componen; Escuchar y responder oportunamente.
¿Qué consejo daría usted a los directores de RR.HH. para conseguir el éxito en su gestión de personas? ¿Qué deberían cambiar o mejorar en su trabajo diario?
Les aconsejo que aprendan a escuchar lo que tienen que decir las personas acerca de sus talentos personales tanto como a hablar de los suyos propios, ser ampliamente empáticos en ese sentido y comprender con base en el autoconocimiento que todos tenemos una combinación única de talentos y que una vez que se logra precisar dónde, cómo y cuándo utilizar tus talentos lo que se buscan son oportunidades para ponerlos en uso.
Que dejen de pensar en un recurso o un capital y que avancen diariamente hacia la gestión de las empresas con personas que sienten y padecen, pero que sobre todo tienen mucho que aportar en aras de mejorar los resultados tanto individual como colectivamente.
Que incorporen los conceptos y el modelo de reclutamiento y selección talentista para comenzar a corregir parte del problema en su raíz; la incorporación y fidelización de personas con talentos bien identificados.
En torno a que debería cambiar, pienso que la mejor vía para mejorar es siempre la mezcla formación-experimentación, de manera que los invito a formarse en materia de gestión según talentos y a comenzar rápidamente a implantar o implementar los principios y conceptos de la Teoría Talentista. Cambiar de visión y romper algunos paradigmas con el objetivo de aumentar la comprensión de los tipos de talentos y de las características talentosas que se asociaran a los perfiles de cargo o puesto de trabajo.
Vivimos en un mundo global, usted es venezolano, ha vivido muchos años en Canadá y ahora trabajará en una gran empresa en España.
España representa para mi esa oportunidad de la que venimos hablando, es el lugar del mundo dónde he podido formarme a nivel de maestría y doctorado, publicar mis libros y dónde ahora se me da la oportunidad para compartir mis conocimientos y continuar con mi apasionante investigación sobre los talentos personales. Es un paso importante dentro de lo que aspiro sea un largo camino.
¿Cree que los problemas en la gestión son los mismos?
Pienso que la problemática general en la gestión de empresas es bastante similar en todas partes del mundo, no obstante, debe reconocerse que existen factores y componentes de los problemas que componen dicha problemática que atañen directamente al nivel de desarrollo de los países, de la idiosincrasia, de la visión cultural del trabajo, de las profesiones y oficios, así como de las aspiraciones personales. Sin olvidar los aspectos relacionados con la remuneración, el poder adquisitivo de la moneda local, el acceso a la formación universitaria, libros, publicaciones actualizadas y definitivamente a los avances tecnológicos, aplicaciones, nuevos accesorios, etc. De manera que no pudiendo ser la existencia de problemas o de algunas de sus partes algo estándar o invariable de un país a otro, sí lo puede ser la manera para darle solución a dichos problemas allí es dónde entra el Modelo Talentista como una solución distinta para los problemas típicos o recurrentes en materia de gestión.
¿Puede influir la cultura de cada país en el desarrollo del talento de las personas?
Para el desarrollo de los talentos de las personas es vital que estas hayan identificado la posesión de al menos un tipo de talento, pero además que una vez que esto ocurra existan espacios y recursos para la experimentación talentosa, aquí es donde quizá la cultura de cada país pueda influir de una manera u otra al preferir o fomentar el desarrollo de algunos tipos de talentos personales por encima de otros, cuando lo ideal sería que las oportunidades de desarrollo fuesen iguales para cualquier tipo de talento. Un efecto si lo miramos desde el punto de vista empresarial será dónde una cultura con visión talentista tendrá todo que ver con que dentro de sus puertas las personas tengan claras oportunidades de desarrollo integral y pasen de ser empleados a colaboradores motivados y muy comprometidos con los objetivos de la organización.
¿Piensa que su libro puede marcar un antes y un después en la gestión del talento de las personas?
Sí, estoy convencido de que el contenido de este libro colaborará en muchos sentidos con la evolución de los modelos de gestión de la actualidad, sobre todo porque con la gestión de personas con talentos bien identificados se comprenden, incluyen, valoran, respetan y reconocen los talentos de las personas y no solo la formación académica, experiencia laboral y las referencias a la hora de captar, desarrollar o fidelizar a las personas. De manera que estamos hablando realmente de un modelo de gestión según talentos.
¿Cuál sería su consejo o recomendación a los lectores?
Que lo miren con calma, intentando internalizar los conceptos y principios que allí encontrarán y si es posible comenzar a utilizarlos o a implantarlos en su día a día. Las evoluciones se componen de pequeños cambios, por ello los invito a leerlo poco a poco, pero sin detenerse.
¿Por qué deberían leer su libro?
Este libro es el producto de la evolución de una investigación que comencé cuando realizaba una maestría en Reclutamiento y Selección y que luego continúe hasta convertirla en la tesis de mi doctorado en filosofía de los Recursos Humanos. Básicamente es el resultado de buscar respuestas distintas para los problemas típicos desde la convicción de encontrar una solución en el origen y no solamente tratar de corregirlos.
Todas las personas debemos aprender a hablar con propiedad acerca de nuestros talentos para que estos nos sean valorados y reconocidos, paralelamente también todas las personas tenemos que aprender a escuchar lo que las demás personas tienen que decir acerca de los suyos. En este libro encontrarán cómo alcanzar ese propósito y cómo convertirlo en una sólida fortaleza para sus empresas o aquellas dónde trabajan.
Video: Teoria Talentista
(C) AEFOL Sant Cugat, 10/10/2022